Author Image
18.5.2022Kimmo Tuomainen

Voiko teknologia tukea parempaa johtamista?

Article Image

Uudenlainen johtaminen vaatii uusia työkaluja

Harvassa ovat ne alat ja organisaatiot, jotka tänä päivänä voivat toimia perinteisen hierarkisella tavalla. Enää johtaja ei tiedä parhaiten, vaan tiimeillä on alati vahvistuva tarve johtaa yhteisöllisesti omaa tekemistään. Myös muuttuva maailma ja uudet sukupolvet vaativat yhä tasa-arvoisempaa ja laadukkaampaa johtamista.

Vaikka yleinen ajatusmaailma ja organisaatioiden tahtotila elää murrosta, johtamisen työkalut eivät ole pysyneet kehityksen perässä. Pahimmillaan ne voivat jopa hidastaa sitä. 

Jos toimintamallit ja käytössä oleva teknologia eivät päivity esihenkilöille esitettävien vaatimusten rinnalla, on todellinen riski, että hanskat lentävät tiskiin. 

Moderni johtaminen vanhoilla työkaluilla on ristiriitaisuudessaan raskasta. Tiedän sen kokemuksesta, sillä olen johtanut vuosikymmeniä erilaisia tiimejä Suomessa ja maailmalla, läheltä, etänä ja hybridinä. 

Viime vuosina olen saanut yhdistää organisaatiopsykologin ja digitaalisten tuotteiden innovaattorin roolit vastaten Guidinin tuotekehityksestä. Tässä kirjoituksessa kuvaan alustan kehitystä ohjaavia ydinperiaatteita, keskeisimpiä toiminnallisuuksia ja niiden yhteyttä tiimien arkeen. 

Tuotekehitystä ihminen edellä

Guidinin tarina alkoi, kun etsimme aikanaan digitaalista työkalua tukemaan yhteisöohjautuvan organisaatiomme esihenkilötyötä, tiimiarkea ja henkilöstöjohtamista. Koska kokonaisvaltaista, tarpeitamme tukevaa alustaa ei löytynyt, lähdimme rakentamaan sellaista itse. 

Guidinin tuotekehitystä on alusta asti johtanut ja johtaa edelleen kaksi ydinperiaattetta:

  1. Itse- ja yhteisöohjautuvuuden tukeminen
    Keskeisin edellytys itseohjautuvuudelle on yksilöiden ja tiimien kyky reflektointiin. Kun omaa toimintaa ymmärtää, voidaan oppia ja toimia uudella tavalla. Kun reflektoinnin, ymmärtämisen ja toiminnan sykliä toistetaan uudelleen ja uudelleen, ollaan ketterän tiimityön ytimessä. 

  2. Valmentavan johtamisen viitekehys
    GROW-malli on maailman tunnetuimpia ja tutkituimpia coachausperiaatteita. Keskustelu etenee tavoitteiden asettamisesta nykyhetken reflektointiin ja vaihtoehtojen kartoittamisesta toiminnan suunnitteluun. 

Alla olevassa kuvassa näkyy, kuinka vasemmalla kuvattu ketterän kehittämisen sykli ja oikealla kuvattu GROW-malli nivoutuvat Guidin-alustan keskeisimpiin toiminnallisuuksiin. Seuraavaksi kuvaan näitä ominaisuuksia hieman tarkemmin.



Kyselyt

Ajattelen, että kyselyt ja niiden vastaukset eivät ole lopputulos, vaan lähtöpiste. Pistemäisen datankeruun ja mittaamisen sijaan Guidinin kyselyt on rakennettu tuottamaan dataa ja syötteitä pohdinnan, keskustelun ja toiminnan tueksi. 

Meille on ollut tärkeää tuoda työarjen eri osa-alueet pois omista siiloistaan ja yhdistää keskeisimmät HRD:n osa-alueet samalle alustalle (osaaminen, hyvinvointi, työn mielekkyys). 

Guidin sisältää laajempia, tutkimustietoon perustuvia kyselyitä valmiilla (hyvinvointi, esihenkilön 360), organisaation omalla (osaaminen, 360) ja räätälöitävällä (työn mielekkyys) kyselysisällöllä, sekä erilaisten asioiden kartoittamiseen soveltuvan pulssityökalun.

Reflektoinnin ei tarvitse rajoittua perinteisen kyselyn muotoon, vaan tiimeille voidaan tulevaisuudessa tuottaa dataa mm. pelien ja tilannesimulaatioiden avulla. Esimerkiksi vuorovaikutustyylien reflektointi voidaan teknologioiden kehittyessä toteuttaa kyselyn sijaan tiimin jäsenten välistä kommunikaatiota analysoivalla älypuhelimen applikaatiolla, ja tarjota tiimille keskustelun pohjaksi tarkkaa, todellisessa kontekstissa kerättyä dataa. 

Data ja huomiot

Itseohjautuvuus edellyttää tietoa. Jotta voi tehdä hyviä päätöksiä itsensä ja organisaation kannalta, pitää ymmärtää oma ja tiimin tilanne sekä peilata niitä kontekstiin.

Perinteisesti kyselyiden tulokset päätyvät HR:n pöydälle. Me uskomme, että data kuuluu kaikille. 

Tulosnäkymät on rakennettu niin, että ne visualisoivat ja sanoittavat keskeisimmät tulokset käyttäjälle. Jotta tärkeät asiat eivät hukkuisi arjen kiireisiin, Guidin nostaa tärkeimmät huomiot asioista, jotka ovat hyvin ja asioista, joihin olisi hyvä kiinnittää huomiota. 

Tuloksia voi myös vertailla omaan tiimiin, yksikköön tai koko organisaatioon ja näin saada perspektiiviä omaan tilanteeseen. Otetaan esimerkki tilanteesta, jossa henkilö arvioi osaamiskyselyssä tietyn taidon taitotasonsa keskinkertaiseksi. Vertailudatan avulla hän saattaa kuitenkin oivaltaa, että oma osaaminen onkin korkealla tasolla ja rohkaistua jakamaan osaamistaan muille. 

Kun reflektoinnin tuloksista keskustellaan tiimin kanssa, jokaisella on tilaisuus oppia, oivaltaa ja vaikuttaa siihen, mitä havaintojen pohjalta lähdetään yhdessä tekemään. 

Palvelut ja suositukset

Palveluvalikko on keskeinen osa Guidinin tarinaa ja LaaS-ajattelun (Leadeship as a Service) vahva ilmentymä. 

Yksinkertaisimmillaan palveluvalikkoa voi kuvata verkkokauppana, johon organisaatio muotoilee esihenkilöille, tiimeille ja yksilöille tarjoamansa tuen palveluiksi ja joka mahdollistaa organisaation sisäisen osaamisen näkyväksi tekemisen ja jakamisen. 

Palveleva johtaminen ei kuitenkaan tarkoita, että johtamisen voi ulkoistaa palveluihin. Palvelut ovat vain yksi johtamisen työkalu. 

Esimerkiksi, kun tiimi vastaa kyselyyn, esihenkilön tulosnäkymä tarjoaa välittömästi tuloksiin perustuvia palveluehdotuksia ja toimintasuosituksia. Esihenkilön johtamistyö helpottuu, kun tiimille suositellut tukikeinot ovat helposti löydettävissä ja hyödynnettävissä. 

Palveluajattelun avulla HR ja johto voivat seurata tuen käyttöä ja tarpeita ja reagoida toimintaympäristön muutoksiin nopeasti uusia palveluita kokeilemalla.

Kehittymissuunnitelma

Säännöllinen reflektointi ja tavoitteiden asettaminen ovat olleet useimpien organisaatioiden arkea jo vuosikymmeniä. Perinteisten kehityskeskusteluiden haaste kuitenkin on, että kaikki ohjataan saman muodollisen kaavan läpi. 

Guidinin kehittymissuunnitelma perustuu käyttäjän yksilölliseen dataan kaikilta osa-alueilta. Se nostaa esiin datan valossa keskeisimpiä huomionarvoisia asioita, auttaa asettamaan tavoitteita ja ehdottaa tilanteeseen sopivia palveluita – ja ennen kaikkea fasilitoi keskustelua valmentavalla otteella.

Olennaista on, että kehittymissuunnitelman laatiminen on aidosti vapaaehtoista. Säännöllinen sykli suunnitelmien laatimiseen varmistaa, että jokainen reflektoi aika ajoin omaa tuen tarvettaan – tai tietoisesti päättää olla hyödyntämättä tarjolla olevaa tukea.

Mitä tämä matka on minulle opettanut?

Tässä kirjoituksessa pyrin kuvaamaan, miten Guidin on kehitetty tukemaan tiimien yhteisöohjautuvuutta ja valmentavaa johtamisotetta. Jos vuosien kehitystyön ja kaiken asiakkaidemme kanssa koetun anti pitäisi kiteyttää muutamaan oivallukseen, nostaisin esiin seuraavat asiat:

1. Kaikki lähtee perusasioista. Muutoksen lähtökohta on, että opitaan pysähtymään ja reflektoimaan omaa toimintaa – esihenkilöinä, tiimeinä ja yksilöinä.

2. Työkalu ei tee muutosta. Se voi kuitenkin auttaa tarjoamalla puitteet ja dataa, mutta todellinen arvo piilee ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa.

3. Data ei ole itseisarvo. Usein painotetaan datan paljoutta ja tarkkuutta. En vähättele niiden merkitystä, mutta rohkaisen pohtimaan, kerätäänkö dataa vain keräämisen vuoksi, vai kerätäänkö sellaista dataa, jota pystytään aidosti hyödyntämään?

4. Aloita kokeillen ja ketterästi. Jo muutaman kysymyksen pulssikysely tuottaa arvokasta dataa, jonka avulla tiimit voivat harjoitella tulosten hyödyntämistä ja keskustelua.

5. Valmentava johtaminen ei ole vain esihenkilön asia. Se vaatii reflektointia, oppimista ja osaamista myös tiimiläisiltä. Siksi data kuuluu kaikille.

Guidin for Leaders esihenkilöiden tukena

Lopuksi haluan todeta, että ketterän tekemisen mallia ja GROW-viitekehystä voidaan harjoitella ja harjoittaa organisaatioissa monin eri tavoin. Kokemus on kuitenkin osoittanut, että kun niiden tekemiseen tarjotaan valmiit rakenteet ja raamit, oppiminen helpottuu ja tuloksia saadaan aikaan nopeammin. 

Jos esihenkilötyön kehittäminen on ajankohtainen aihe sinun organisaatiossasi, tilaa demovideo, lue lisää ja ota yhteyttä täällä. Sparrailemme mielellämme, miten sinun organisaatiossasi voitaisiin tukea esihenkilöitä arjen johtamistyössä Guidinin avulla.

Author Image
Kimmo TuomainenTuote040 836 4906

Mikä Guidin?

Guidinin avulla johdat osaamista, hyvinvointia ja työntekijäkokemusta modernilla tavalla ja autat yksilöitä ja tiimejä onnistumaan arjessa.

Etusivulle

Lue myös

Feature image

Datasta dialogiin – miten tukea esihenkilöitä valmentavassa johtamisessa?

3.5.2022

Valmentava ote ja data auttavat tiimejä keskustelemaan merkityksellisistä asioista sekä tunnistamaan ja ratkomaan haasteita. Mihin organisaatioiden kannattaa kiinnittää huomiota, jotta esihenkilöille tarjotaan valmiudet edetä datasta dialogiin?

JohtaminenOsaaminen
Feature image

Valmentava johtaminen – teoriasta tiimien arkeen

12.4.2022

Miten viedä valmentava johtaminen arjen tasolle, tukea uudenlaista tiimityötä ja auttaa esihenkilöiden omaa kehittymistä ja jaksamista? Uskomme, että tehokkaimmillaan muutos on, kun yhdistetään valmentava ote, käytännön keinot ja esihenkilön oman kehittymisen tuki.

Johtaminen
Feature image

Kyselyähkystä kohti ketterää keskustelukulttuuria

22.3.2022

Tiedolla johtaminen on nousemassa yhdeksi tärkeimmistä HR:n työkaluista, ja dataa kerätään enemmän kuin koskaan. Samaan aikaan henkilöstö kokee jatkuvan kyselyihin vastaamisen usein kuormittavaksi ja turhauttavaksi – voidaan puhua jopa kyselyähkystä. Miten siis sovittaa yhteen onnistuneesti nämä kaksi ristiriitaista näkökulmaa?

HyvinvointiJohtaminen

Kiihdytä kohti tulevaisuuden työelämää

Varaa demo