Tredun strategia toteutuu arjessa osaamisten läpinäkyvänä kehittämisenä

Oppimisen johtamisen myötä jokaisen tredulaisen on mahdollista saada osaamisensa näkyväksi ja kehittää osaamistaan oman työnsä arjessa.

Koulutus

1200 työntekijää

Guidin-käyttäjiä 900

Haaste

Miten tukea strategisia ydinosaamisia ja kehittää ketterää oppimista jokaisen tredulaisen arjessa

Tavoite

Arkisen ymmärryksen, osaamisen jakamisen sekä vuorovaikutuksen lisääminen, ja tarvittavan tuen saatavuus joka hetki

Tulos

Perinteisessäkin organisaatiossa voi kokeilla rohkeasti uutta, kun ymmärtää kontekstin. Jaettu oppi moninkertaistaa osaamisen, kehittymisen ja työssä viihtymisen


Omassa työssä oppimisen sisäistämisen tueksi viestinnässä on edelleen tuotava esiin hyötyjä sekä yksilölle, tiimille, esihenkilölle että koko Tredulle. Guidinin käytön osaamista on vahvistettava ja varmistettava, että tiimeissä käydään oppimis- ja osaamiskeskusteluja, ja että Guidinista saatava data on tiimien ja esihenkilöiden käytettävissä.


Oppimisen edistäminen on oppilaitoksen perustehtävä. Mitä tulee henkilöstön oppimiseen, suutarin lapsilla ei ole aina ollut kenkiä. Vielä vuosikymmen sitten ajateltiin, että koulutuskalenterien laatiminen ja osaamisten arviointi tekevät ihmisistä osaavia. Järjestelmät ja prosessit menivät ihmisten edelle. Tähän Tredu Henkilöstöpalveluiden kehittämispäällikkö Tiina Kauma ja suunnittelija Ilona Sankkila ovat lähteneet tekemään muutosta.

Tavoitteena toimia esimerkkinä ja saada oppia tulevaisuuden työelämätaidoissa

Tredussa on vuosien ajan etsitty ja tutkittu toimivia malleja osaamisen sekä oppimisen johtamiseen. Rohkeat kokeilut, työpajat ja yhteistyöhankkeet ovat aina innostaneet mukaan pienen joukon henkilöstöä, mutta enemmistön arkea ei ole tavoitettu. Ammatillisen koulutuksen lähtökohta on, että työssä ja työtä tekemällä opitaan. Silti henkilöstössä vieläkin osin ajatellaan, että vain koulutukseen meneminen on oikeaa oppimista. Eivät ne kalvosulkeiset toimi sen paremmin henkilöstölle kuin opiskelijallekaan.

Tredu haluaa olla edelläkävijä niin oppilaitoksena kuin henkilöstön osaamisen johtajana. Oppilaitoksen henkilöstöstä suurin osa työskentelee monipaikkatyössä opetus- ja ohjaustehtävissä erilaisissa oppimisympäristöissä, opintotoimistoissa ja oppimisympäristöjen tukitehtävissä. Hybridimallilla ja etätyössä työskentelee pääsääntöisesti Tredun suunnittelu-, kehittämis- ja hallinnollisissa tehtävissä 100-200 henkilöä. Vuonna 2020 Tredu lähti rohkeasti kehittämään uusia tapoja jakaa osaamista ja luomaan ketterämpiä mahdollisuuksia oppimiseen henkilöstölleen.

Osaamisen kehittämisessä mahdollisuuksia on rajattomasti. Haasteena onkin johtaa yksilöiden sekä tiimien osaamista ja oppimista oikeaan suuntaan. Tredulle vuonna 2021 rakennettu Guidin-palvelu edistää ja tukee strategisen ohjelman toimeenpanoa – ja johdattaa organisaatiota oikeilla oppimisen poluilla. Tredun johto on antanut toimintakulttuurin ja osaamisen johtamisen uudistamiselle vahvan tukensa. Oppimisen johtamisen myötä on jokaisen tredulaisen mahdollista saada osaamisensa näkyväksi ja kehittää osaamistaan oman työnsä arjessa. 


Guidinilla olemme lähteneet kokoamaan osaamisen kehittämistä Tredun strategisten ydinosaamisalueiden ympärille ja muotoilleet erilaisia oppimismahdollisuuksia palveluiden muotoon, Sankkila kertoo. Meillä on paljon upeaa osaamista, joka jää helposti piiloon. Tredulaisilla on paljon annettavaa toisilleen, ja tällaista yhdessä oppimisen kulttuuria haluamme rakentaa, Sankkila jatkaa.


Guidinissa oman osaamisen arviointi ja kehittäminen tehdään helpoksi ja tuodaan lähelle ihmistä. Osaamisen itsearviointikyselyt muotoillaan organisaation strategisten ydinosaamisten ja henkilöstölle olennaisten taitojen ympärille. Tavoitteena on saada talon sisäinen osaaminen valjastettua kollegoiden tueksi ja avuksi. Guidinin palveluvalikoimaan tehtiin ensimmäiseksi osaamisen jakamiseen liittyviä malleja, esimerkiksi valmennuksia ja sparrauksia tiimityöhön ja esihenkilötyöhön, verkkokursseja ja webinaareja mm. tulevaisuuden yrittäjyyden, kestävän elämäntavan ja älykkään teknologian teemoista.

Yhteinen keskustelu luo oivalluksia

Guidinin myötä se, mitä on aiemmin keskusteltu kahdenkeskisissä kehityskeskusteluissa, tulee nyt osaksi koko tiimin kesken käytävää dialogia. Keskustelevan kulttuurin rakentaminen ei ole kuitenkaan läpihuutojuttu. Siksi onkin tärkeää, että Guidiniin on koottu konkreettisia työkaluja tiimien osaamis- ja oppimiskeskustelujen yhteiseen käymiseen. Valmiiksi analysoidun datan pohjalta luodut keskustelurungot ja palvelusuositukset helpottavat tiimin vauhtiin pääsyä. Kauman ja Sankkilan mukaan oppimisen tukeminen tuo lisää merkityksellisyyttä henkilöstön arkeen ja vaikutukset näkyvät lopulta myös asiakkaiden eli opiskelijoiden saamassa palvelussa.


Tämä lähestymistapa tuo osaamisen johtamisen abstraktilta tasolta päivittäiseen tekemiseen. Näitä asioita juuri minun ja tiimini pitää tehdä ja oppia, jotta meidän strategia toteutuu, toteavat Kauma ja Sankkila.




Osaamisen jakaminen auttaa arvostamaan toisia

Guidinia vie eteenpäin monialainen osaajajoukko Tredun eri asiantuntija-alueilta. Kevään 2021 aikana kokeiluun osallistui useita tiimejä, jotka testasivat palvelun toimivuutta. Kun palvelu julkaistiin ja ensimmäiset kyselyt osaamisen kehittämisestä avautuivat syyskuun 2021 alussa, mukana oli koko tuhatpäinen henkilöstö.


Guidin on otettu vastaan kiinnostuksella ja uteliaisuudella. Ottaa aikansa, että saamme kaikki mukaan, mutta uskomme, että kun mennään vuosi eteenpäin, osaamisen johtaminen ja tiimien arki ovat kokeneet positiivisen muutoksen ja esihenkilöille vapautuu aikaa oman henkilöstönsä kohtaamiseen, Sankkila kertoo toiveikkaana.


Tredun tarina on innostava esimerkki siitä, että myös julkisessa organisaatiossa voidaan lähteä kokeilemaan rohkeasti uutta. Kunnallishallinnon juridisissa kiemuroissa neuvotteluja pitää käydä monen tahon kanssa, mutta sinnikyydellä saavutettiin onnistuminen. Guidinin käyttöönotto on ollut positiivinen kokemus ja jatkumoa pitkälle kehitystyölle, osaamisen johtamiselle ja henkilöstöjohtamisen kehittämiselle. Tredussa on jo aiemmin ollut käytössä jatkuvan keskustelun malli tavoite- ja kehityskeskusteluissa, sovellettu 70-20-10 -mallia henkilöstön osaamisen kehittämisessä, määritelty strategiasta henkilöstön ydinosaamisalueet ja lisätty esihenkilöiden valmentavan johtamisen taitoja. Guidin on edelleen vahvistanut osallistavaa toimintakulttuuria ja uutta ajattelua omassa työssä oppimisesta.

Tredulaiset ovat tehneet osaamisen itsearvioinnin kaikista Tredun strategisista ydinosaamisalueista. Ensimmäisessä itsearvioinnissa syyskuussa 2021 oli mukana ensimmäinen osa ydinosaamisalueista ja toisessa itsearvioinnissa helmikuussa 2022 loput. Ensimmäisellä kierroksella itsearvioinnin teki liki puolet tredulaisista. Syksyn itsearvioinnista saatiin erinomaista tietoa mm. Tredun strategisten kehittämisohjelmien päivitystyön tueksi. Keväällä panostetaan tiimeissä käytäviin oppimis- ja osaamiskeskusteluihin, joissa esihenkilöt pääsevät vahvistamaan omaa osaamistaan valmentavien keskustelujen käymisestä. 

Erilaisten osaamisten näkyväksi tekeminen auttaa myös arvostamaan toinen toisiamme. Meillä kaikilla on oma paikkamme ja meistä jokainen tekee tärkeää työtä opiskelijoiden oppimisen edistämiseksi ja alueen työelämän tukemiseksi, Kauma jatkaa.

Guidinin käyttäjiksi on rekisteröitynyt 75% tredulaisista ja palveluntarjoajiksikin on lähtenyt mukaan jo yli 60 tredulaista. Henkilöltä tilattavia palveluja on alettu pikkuhiljaa tilata ja suurin osa palveluista on tilattu tiimeille, joten yhden tilauksen kohderyhmä on suuri. Palvelukokemuksesta annettu palaute on kaikista palveluista yhteensä 4,9 ja palvelujen hyödyllisyydeksi on arvioitu 4,7 (asteikolla 1-5).

Guidinista löytyy palveluita kaikista Tredun strategisista ydinosaamisalueista. Palvelutarjontaa on laajennettu yhdessä tredulaisten kanssa siten, että jokaiseen itsearvioitavaan taitoon linkittyy palveluita. Palvelutarjontaa tarkistetaan säännöllisesti eri palveluntarjoajaryhmien kanssa ja kokonaisuutena Guidin-ydintiimissä. Palveluntarjoajat ja ydintiimi tapaavat kerran kuussa Guidin-verkostotapaamisissa, joissa keskustellaan ajankohtaisista aiheista ja tulossa olevista uutuuksista.

Tredussa on lähdetty liikkeelle osaamisen arvioinneilla ja valittu ensimmäisiksi arvioitaviksi kaikille tredulaisille yhteiset strategiset ydinosaamisalueet. Jatkossa strategisten ydinosaamisalueiden itsearviointeja tehdään aina kaksi kertaa vuodessa, syyskuussa ja helmikuussa. Keväällä 2022 kokeillaan substanssiosaamisen itsearviointeja kahdella koulutusalalla sekä Guidinin hyvinvointi-, pulssi- ja työtyytyväisyys ja motivaatiokyselyistä tiimeille tarjottavina palveluina. Kokeilujen perusteella arvioidaan otetaanko näitä käyttöön laajemmin Tredussa.

Tredun onnistumisen kulmakivet ovat olleet suunnitelmallisuus, terrierimäinen sitkeys, lempeys ja käytäntö. Ihmiset mukana tekemässä on tärkeämpää kuin järjestelmä sinänsä. Data tuo HR-analytiikan osaksi kuuntelua, luovimista ja sen kertomista ymmärrettävästi mikä on mahdollista.

Tredun TOP3-vinkit onnistumiseen:

  1. Toimintakulttuurin ja historian ymmärrys
  2. Toiveikkuus ja realismi
  3. Guidinin ohjaus- ja sparrausryhmät:
    Tuki ja usko sivusta sekä kokonaisuuden palastelu pienempiin osiin

Tätä hommaa ei jalkauteta, vaan tämä tehdään yhdessä, Kauma päättää.


Lisätietoja

Tiina Kauma
Kehittämispäällikkö
+358 505 770 461
tiina.kauma@tampere.fi

Ilona Sankkila
Suunnittelija
+358 505 761 403
ilona.sankkila@tampere.fi

Lataa opas vaikuttaviin pulssikyselyihin

Miten kerätä dataa valmentavan johtamisen avuksi samalla kun henkilöstö kärsii kyselyähkystä? Millainen pulssi tukee aidosti tiimien arkea?

Hyväksyt samalla tietosuojaselosteemme.
Avaa PDF
PDF Cover

Kiihdytä kohti tulevaisuuden työelämää

Varaa demo