Welado kasvaa huippuosaajien yhteisönä

Welado valjasti nopean kasvun tueksi alustan, jonka avulla ihmiset löytävät helposti toisensa ja toistensa osaamisen. Jaettu asiantuntijuus ja ketterä yhdessä tekemisen kulttuuri välittyvät asiakkaille työn laadussa ja tuloksissa.

Rakennusalan konsultointi

300 työntekijää

Guidin-käyttäjiä 300

Case study image

Haaste

Miten tukea yhteisöllisyyttä ja osaamista kasvun ja muutosten keskellä

Tavoite

Tuoda asiantuntijoiden osaaminen ja organisaation tarjoama tuki kaikkien saataville

Tulos

Osaaminen ja yhteisö, jotka pysyvät kasvun vauhdissa

Millaisia ketteriä käytäntöjä perinteiseksi mielletyn rakennusalan toimija on luonut menestyksensä vauhdittajaksi? Lue maailman seuratuimpiin kuuluvan HR-analyytikko Josh Bersinin julkaisema case study täällä.

Rakennusalan rohkea edelläkävijä

Guidinin ideologia tukee meitä Weladolla konkreettisesti.


Welado on rakennetun ympäristön asiantuntija teollisuus-, kiinteistö-, energia ja väylärakennuttamisessa. Palveleva johtaminen on ollut Weladon kulttuurin kulmakiviä alusta lähtien ja Guidin oli luonteva valinta konkretisoimaan modernia johtamistapaa. Alusta tunnetaakin Weladolla
Leadership as a Service (LaaS) -filosofian mukaisesti tuttavallisesti nimellä “Lasse”. 

Työkaluja hallittuun kasvuun

Rakennusalan vauhdikas kasvu ja resurssipula ovat vauhdittaneet alan toimintakulttuurin valtavaa murrosta. Welado kulkee suunnannäyttäjänä siinä, miten perinteiseksi mielletyllä alalla tehdään johtamistyötä. 

Kun organisaation koko kasvaa ja henkilöstö moninaistuu, tarvitaan muutosten tueksi toimivia rakenteita, toimintamalleja ja työkaluja. Koska Weladolla asiantuntijat ja asiantuntijuus ovat kaikki kaikessa, kasvun tueksi haluttiin valita ennen kaikkea alusta, jonka avulla ihmiset löytävät helposti toisensa ja toistensa osaamisen.

Guidin otettiin käyttöön aluksi esihenkilöiden ja pilottiporukan keskuudessa ja heidän esimerkillään – hallituin askelein ja ihmisiä yksilöllisesti tukien. 


Palvelevan johtamisen juurruttaminen Weladon arkeen tarkoitti erityisesti esihenkilöiden kohdalla poisoppimista aiemmin totutuista toimintamalleista. Aluksi saattoi tuntua jopa pelottavalta ajatus siitä, että jokainen vastaa jatkossa enemmän itse itsestään ja reflektoi, millaista tukea tarvitsee missäkin tilanteessa. Tarkoittaako uusi toimintamalli sitä, että esihenkilöt korvataan teknologialla? Tätä ennakkoluuloa käsiteltiin Weladolla yhdessä keskustellen. Pian huomattiin, että huoli on turha ja sen sijaan työkalun tarkoitus on nimenomaan kohtauttaa enemmän ihmisiä keskenään.

Muutos alkaa esihenkilöistä – ja heitä tarvitaan

Hyvin pian esihenkilöt huomasivat Guidinin helpottavan heihin kohdistuvia vaatimuksia ja taakkaa, sillä perinteisestä ajattelusta poiketen esihenkilöiden ei tarvitse tuntea joutuvansa olemaan esimerkiksi ammattipsykologeja tiimiläisilleen, pystyä antamaan oikeita vastauksia kaikkeen tai ylipäätään kokea olevansa erilaisissa tilanteissa yksin.

Usein esihenkilöltä on totuttu saamaan tukea asioissa, jotka hallitsisi paremmin toinen asiantuntijakollega. Ennen esihenkilöön kohdistunut ristipaine helpottui, kun organisaatiossa tuli mahdolliseksi etsiä tarvittava osaaminen ja tuki koko yhteisön laajuudelta. Esihenkilön rooli onkin palvelevan johtamisen mallissa pitkälti huolehtia, että kaikki sujuu – ihmiset ja tiimit saavat itse asiat onnistumaan.

Esihenkilöt huomasivat rooliinsa kohdistuvan paineen helpottavan.


Esihenkilöiden korvaaminen ei myöskään ollut missään tilanteessa tavoitteena. Sen sijaan perinteinen esihenkilörooli jaettiin usealle roolille: osaamistiimien vetäjille, mentoreille, valmentajille, HR:lle ja nimetyille esihenkilöille. Nimetyt esihenkilöt säilytettiin henkilöstön toiveesta, ja heistä haluttiin arjen pysyvä tuki ja turva: esihenkilöksi haluttiin ihminen, joka on arjessa aidosti lähellä ja pystyy “ottamaan kopin” henkilöstä esimerkiksi vaikeina aikoina. Nimetyn esihenkilön tärkein tehtävä on luoda suhde tiimiläisiinsä ja tarjota tarvittaessa tukeaan. Myös esihenkilöille on tarjolla tukea – myös he saavat yksilöllistä tukea johdolta, mentoreilta ja muilta tahoilta.

Osaamisen jakamisesta hyötyvät kaikki

Weladolla koko henkilöstö käyttää Guidinia arjessaan. Jokainen weladolainen on kartoittanut Guidinissa oman osaamisensa kollegoiden löydettäväksi. Kaikki weladolaiset toimivat siis erilaisten taitojen “palveluntarjoajina” toinen toisilleen. 

Tästä osaamisen jakamisen mallista hyötyvät kaikki. Yksilöiden oppiminen helpottuu ja tulee osaksi arkea. Organisaatio hahmottaa osaamisdatan avulla helposti strategisesti tärkeiden taitojen tilanteen ja pystyy etsimään projekteihin tarvittavaa substanssiosaamista asiantuntijoiden joukosta. Lopulta ja ennen kaikkea, tämä näkyy asiakkaalle työn laadussa ja tuloksissa.

Yhteisöllisten käytäntöjen kehittäminen tukee myös kansainvälistymistä. Welado on kasvanut yritysoston kautta Ruotsiin ja Guidin palvelee uusien kollegoiden saattamisessa osaksi Weladon osaamisyhteisöä.

Guidin on enemmän kuin ohjelmisto – se mahdollistaa meille ihmisten jatkuvan tukemisen ja rakentaa yhteisöllisyyttä. 

Sujuva käyttöönotto

Guidinin valjastaminen Weladon ketteröittämisen ja palvelevan johtamisen tueksi on ollut aidosti yhteinen juttu. Kun johto oli vakuuttunut HR:n esittelemästä alustasta, mukaan otettiin esihenkilöt suunnittelemaan ja konseptoimaan alustalle tuotavaa tukea ja palveluita. Henkilöstö on osallistunut kehittämistyöhön erilaisissa työpajoissa matkan varrella.

Meille oli tärkeää, että Guidin vastaa moneen keskeiseen tarpeeseemme – emme halunneet ottaa käyttöön useita erillisiä järjestelmiä. 


Yhdessä on työstetty mm. sitä, mitä annettavaa kullakin weladoisella voisi olla muille yhteisön jäsenille ja miten tämän osaamisen voisi muotoilla palveluksi – oli se sitten psykologista pääomaa tai substanssiosaamista. Yhteisellä reflektoinnilla tehdiin näkyväksi erilaisten ihmisten erilaiset vahvuudet, jotka muuten jäisivät organisaatiossa piiloon.

Uuden työkalun omaksumisessa Weladolla on tasapainoteltu imun luomisen ja hellästi pakottavan puskemisen kanssa. Alkutaipaleella tilannetta onkin hyvä arvioida säännöllisesti ja muistuttaa ihmisiä uuden työkalun äärelle, jotta järjestelmän hyödyt ja mahdollisuudet avautuvat käyttäjälle.

Käyttöönotossa on tärkeää luoda vahva imu Guidiniin: saattaa ihmiset työkalun äärelle ja oivalluttaa heidät tarvitsemaan sitä. 


Aktivointina Guidinin käyttöön toimivat myös erilaiset kampanjat ja kokeilut osana organisaation päivittäistä tekemistä, sekä uusien palveluiden tuominen tiimien käyttöön. 

Käyttöönoton ja kehittämistyön tukena ovat toimineet Guidinin asiantuntijoiden lisäksi HR-kollegat muista Guidinia käyttävistä organisaatiosta. Guidinin fasilitoimissa sparrausryhmissä henkilöstöammattilaiset yli organisaatiorajojen vaihtavat ajatuksia ja oivalluksia, toisiaan tsempaten.

Guidin on muutoksen näkyvä elementti

Guidinin käyttöönoton ja koko ketteröittämismatkan onnistumista on seurattu mm. palvelutilausten määriä tarkastelemalla, erilaisissa työpajatilaisuuksissa sekä mittaamalla henkilöstön tyytyväisyyttä ja toteuttamalla ajankohtaisia pulssikyselyitä Guidinissa. 

Pidämme erityisesti Guidinin visuaalisuudesta. Järjestelmän hakutoiminto auttaa esimerkiksi etsittäessä tiettyä osaamista oman organisaation sisältä.


Guidinin käytön laajentaminen johtamisen eri osa-alueille jatkuu Weladolla. Parhaillaan Welado rakentaa käytäntöjä, joiden avulla tiimit voivat reflektoida ja kehittää omaa toimintaansa Guidinin tarjoaman tiimidatan avulla.

Rohkeus haastaa totuttua ajattelua, kokeiluhalukkuus ja jatkuva reflektointi ovat siivittäneet ja siivittävät jatkossakin Weladon menestyksekästä kasvumatkaa. 

Lisätietoja

Noora Haverinen
Kehitysjohtaja
+358 40760551
noora.haverinen@welado.fi

Lataa opas vaikuttaviin pulssikyselyihin

Miten tukea tiimien tavoitteiden saavuttamista? Lue Guidin-tiimin vinkit ja nappaa talteen neljä valmista esimerkkikyselyä eri toimialoilta.

Hyväksyt samalla tietosuojaselosteemme.
Avaa PDF
PDF Cover

Kiihdytä kohti tulevaisuuden työelämää

Ota yhteyttä